很多HR都不知道面试中有哪些技巧，可能工作多年，还是运用自己那一套老流程，但是智能人事管理软件告诉您，哪些套路已经过时，今天就来教您一些面试硬招。

智能人事管理软件

1.避免一见面就谈薪水

要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

2.不要直接询问对方希望薪资

这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。相反地，要去询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少。

3.只告诉薪酬范围的下限和中间值

应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间。

4.对薪酬结构进行拆分

当应聘者提出较高薪酬期待时，HR进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

5.对应聘者的重要性加以弱化

即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。

6.不要忽略其他报酬

对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

7.抓住对方需求

不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

8.欲擒故纵，故意降低法

“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500，我就会说：我们公司只能提供2500，这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。

9.适时“最后通牒”

如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。

10.安排冷却时间

应聘者有可能在离开谈判现场之后，还会继续提出异议。HR不需要马上回复，通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。