薪酬软件教您如何设置中高层的薪酬管理体系

对于HR来说，设计薪酬体系是比较困难的，而其中最难的就是“中高层管理人员的薪酬设计”，那么做为HR我们应该如何做好中高层管理人员的薪酬体系呢？薪酬软件e员工人事云今天就来跟大家介绍一下。

对于中高层管理人员，一般情况下，我们会把把企业的中高层称为“经营者”，那么首先我们就以经营者为例来讲讲中高层的薪酬设计体系。经营者是指对企业（或组织）经营利润和可持续发展承担直接责任的人员。也就是说，这类人员是对整个组织负责任的，尤其是对组织的利润和可持续发展负责任。

对于中高层人员，在进行薪酬体系设计的时候，一般情况下分为两种：

基本年薪，基本年薪也就是此类人在劳动力市场上的价格。他们每个月应该发多少工资，也就是他固定的收入。基本年薪加效益年薪，效益年薪指的是他经过一年的经营管理，最终达到一个什么标准的时候，而获得的、基于企业效益的一种利益的分配。这种还有特殊的地方，就是他们会有一个较高的津贴和补贴。

下图就是介绍这类中高层人员年薪的具体构成

大家知道经营者很多情况下是实行年薪制，那么在年薪制当中，其中有月度薪酬。月度薪酬里面包括基本年薪和津贴补贴。这两部分都是月度固定发放的。

到年底的时候，还有年终奖励，也就是我们说的，以效益年薪为核心的部分如果这一年的过程中做出了重大贡献，企业也可以考虑对这类人员进行一种特殊的奖励，当然特殊奖励是根据具体情况，觉得哪个地方做出了突出贡献，我们以一定额度的，年终经济补偿的形式进行奖励。

年终奖励的效益年薪和特殊奖励是两个部分。效益年薪与中高层在公司中所管理的组织或部门的整体绩效业绩挂钩，这一年达到什么样的标准，考核的指标主要是财务指标，到年底的依据这些来给效益年薪。

关于效益年薪具体的核算和分配的原则请看下图

就上图来看，公司对此岗位的中高层进行考核的时候，年度考核只设置了两个指标：

营业收入”，也就是这一年整个的交易额达到了多少；

利润额，大家看比例，营业收入占到20%，利润额占到80%。

这个意思就是通过我们的努力来实现交易这样是行不通的，重点在于考核利润，需要实现多少利润额才行就上图营业收入考核结果为100%以上的结果来举例：当考核结果为“100%以上”时，效益年薪同比例增加，但最高不得高于110%，

以100%以上的利润额的部分为例：当考核结果为“100%以上”时，效益年薪同比例增加，但最高不得高于120%。

这两个系数综合在一起，也就是说假设此中高层总收入100万，那么营业收入部分占到20%，利润额部分占到了80%，然后我们做一个汇总。此经营者年薪的收入就是营业收入20万，利润额收入80万。

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